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14Settembre2016 Lavoro di cura, politiche pubbliche e imprese: il caso Italia

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di Maria Merelli (Associazione Le Nove), co-autrice della ricerca Discriminazioni e lavoro di cura: il caso aiutanti familiari realizzata nell’ambito del progetto “Agir contre les écarts de salaires Femmes/Hommes (pgPG)

  1. Un welfare familista

Nel corso degli ultimi anni e’ divenuto sempre piu’ evidente quel processo che va sotto il nome di “politicizzazione della cura”: ovvero il fatto che il bisogno di ricevere cura intrinseco della condizione umana – nelle fasi iniziali e finali della vita in particolare ma in varia misura anche nel corso degli anni a seconda delle situazioni –  non e’ piu’ circoscritto alla dimensione privata dei rapporti e della organizzazione familiare, ma fatto sociale e dunque politico. Prendersi cura, essere in stato di bisogno sono campo di intervento delle politiche pubbliche e dalla consapevolezza dei problemi in gioco dipendono in gran parte le misure di welfare volte ad affrontarli.

I problemi che si intrecciano nello scenario attuale riguardano sia le generazioni che i generi: chiamano in causa diritti di cittadinanza e di inclusione rispetto a forme di marginalita’ e rischio    poverta’in cui possono incorrere persone disabili e anziani – sempre piu’ numerosi nella prospettiva demografica – se privi della necessaria cura e assistenza; cosi’ come riguardano problemi di equita’ e redistribuzione nell’impegno della cura rispetto alle forti asimmetrie di ruolo di uomini e donne, queste essendo il principale soggetto che per tradizione, responsabilita’ e disponibilita’ si fa carico di prestare cura. Ad esse non solo la famiglia ma anche la societa’ continua ad assegnare prioritariamente questo compito con il risultato che lo squilibrio di genere perdura, ne’ vengono predisposti nella misura necessaria i supporti di risorse e di servizi – per la salute, educativi, di assistenza – per                                                                                                 alleggerirne almeno in parte l’impegno (il tempo e i costi della fatica) della cura.

Non per caso il welfare italiano e’ stato e continua ad essere definito familista (o anche “fai da te”), in quanto fa ancora assegnamento sull’enorme lavoro erogato dalle famiglie (care giver o assistente informale la persona impegnata) cioe’prevalentemente dalle donne (o, se queste impossibilitate, dalle donne immigrate, le “badanti”), il vero “pilastro” del welfare italiano. Non e’ bastato il loro ingresso nel mercato del lavoro a scalfire tale impegno, che anzi continua a pesare negativamente sulle loro scelte lavorative. Non e’ solo il basso tasso di occupazione femminile (47,2%, 2015) che pone l’Italia agli ultimi posti nei paesi UE, un dato su cui pesa naturalmente anche la estenuante crisi economica; ma sono le mancate scelte di carriera, sono le decisioni di abbandonare il lavoro in presenza di figli piccoli o di anziani non autosufficienti con la prospettiva di non rientrare piu’ nel mercato, sono le richieste di part-time per avere tempo per la cura abbassando il livello economico familiare, sono le rinunce a opportunita’professionalizzanti e di soddisfazione personale. Discriminazioni soprattutto indirette che si annidano nella cultura e nel funzionamento delle imprese e, d’altra parte, nella stessa organizzazione delle famiglie ancora basata, per lo piu’, su modelli tradizionali di divisione del lavoro (anche se la crisi ha aumenato la % di donne breadwinner, magari con bambini piccoli ).

Dati certificati da Istat ben illustrano quanto i problemi di cura familiari siano la causa dell’abbandono del lavoro di una fetta consistente di donne: un terzo circa di neo mamme lascia il lavoro entro i due anni di vita del figlio, il 25% di donne sotto i 51 anni e il 22,40% sotto i 65 lasciano il lavoro non trovando altre soluzioni per motivi di assistenza; mentre sono il 2,90% dei lavoratori sotto i 65 a farlo. Inoltre, il 44% delle donne ha dovuto fare rinunce sul lavoro a causa degli impegni familiari rispetto al 19% degli uomini.

Questo persistente e grave squlibrio fra i generi si traduce in gender pay gap e pension gap: minori introiti salariali e piu’ basse pensioni per le donne la cui autonomia economica e’ minata da questa discriminazione. Se piu’ contenuto appare il pay gap ( 10% in media), il monte pensioni che le donne percepiscono e’ inferiore del 43% di quello degli uomini.

  1. Le politiche pubbliche

Ma come intervengono le politiche pubbliche per fare fronte a questi problemi di welfare e lavoro di cura? In Italia si sono fino ad ora messi in campo due specifici ordini di interventi:

Il primo riguarda il sostegno a persone con handicap e alle lavoratrici e ai lavoratori che se ne prendono cura: la Legge n. 104/92, “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”, a tutt’oggi rimane il punto di riferimento essenziale sia per le persone disabili che ne usufruiscono direttamente che per i familiari che le assistono. Le agevolazioni riguardano in particolare permessi di tre giorni mensili retribuiti e due anni di congedo retribuito. Ne godono i disabili per se’ e i loro familiari – siano questi conviventi o meno, genitori o parenti o affini sino al II grado di parentela – con un contratto di lavoro dipendente.

Le interviste in profondita’ realizzate nell’ambito del Progetto “Agir contre les écarts de salaires Femmes/Hommes (GPG) : prendre en compte le cas des aidantes informelles”, sono state rivolte a persone che utilizzano la Legge 104/92, donne e uomini, al fine di avere uno sguardo comparativo tra i due sessi. I/le testimoni hanno confermato sia la bonta’ di tale legge, sia i meccanismi attraverso i quali si determinano i differenziali retributivi quando un/una lavoratice e’ impegnata nella cura assidua di un famiiare: taglio dei premi di produzione calcolati sulla presenza al lavoro, mancata partecipazione a corsi di formazione, non effettuazione di straordinari, riduzione del trattamento di fine rapporto sono i principali.

La legge riconosce quindi il ruolo di aiutante familiare informale e dei suoi diritti, tuttavia solo se il beneficiario e’ lavoratore dipendente; rimangono esclusi, e sono molti, coloro che hanno un lavoro autonomo o precario. Fornire cura rimane prerogativa di chi e’ stabilmente all’interno del mercato del lavoro piuttosto che una prerogativa universale.

Il secondo riguarda quel complesso di interventi che vanno sotto il nome di “conciliazione fra vita lavorativa e vita familiare/personale”o Work-Life-Balance. Essi hanno nella Legge Quadro n. 53/2000 la loro base, in particolare riguardo i congedi dei genitori in presenza di figli piccoli. Interventi successivi, da ultimo il Decreto legislativo del 15 giugno 2015 n.80, hanno introdotto ulteriori misure facilitanti sia in tema di congedi riguardanti la cura dei figli, sia riguardo la richiesta di part-time per genitori e familiari di persone affette da patologie gravi e invalidanti.

Che sia cruciale, per coloro che prestano cura a bambini, ad anziani o a disabili, potere combinare al meglio orari di lavoro con quelli dell’assistenza, lo confermano le esperienze delle/degli intervistati per il Progetto, i quali sottolineano, accanto alla fatica e allo stress psicologico, la difficolta’ di trovare il tempo giusto per la somministrazione delle medicine, per le visite mediche, per l’igiene quotidiana…un continuo incastrarsi di tempi nella vita di ogni giorno.

Un terzo ambito di intervento delle politiche pubbliche riguarda in generale il complesso dei servizi territoriali (welfare) che interagiscono e integrano il lavoro di cura familiare delle donne (e degli uomini) quali nidi e servizi educativi per la prima infanzia, servizi di assistenza domiciliare, servizi sanitari in senso proprio. In Italia le differenze regionali – sia per numerosita’ che per caratteristiche e qualita’delle prestazioni offerte – sono assai grandi; quindi le opportunita’per i caregivers informali variano considerevolmente, rendendo piu’ gravosa o piu’ facile l’attivita’di cura/assistenza.

In definitiva, in Italia le politiche pubbliche sono state carenti e la forte disuguaglianza territoriale accentua le disuguaglianze fra famiglie (e degli assistenti informali) in stato di bisogno. Lo attesta, ad esempio, il XIV “Rapporto sulle politiche della cronicità” (2016) secondo il quale sei persone su dieci che accudiscono una persona con malattia cronica sono state costrette a ridurre l’orario di lavoro, oltre il 35% ha dovuto lasciarlo, mentre due su dieci hanno chiesto il prepensionamento. La situazione per chi soffre o ha un familiare colpito da una patologia cronica e’ davvero difficile.

 

  1. Il ruolo delle imprese

La citata legge sui congedi parentali (L.n.53/2000) ha chiamato in causa il mondo delle imprese sollecitandone la responsabilita’ nel mettere a punto forme di organizzazione flessibili che consentano a lavoratrici e lavoratori di “conciliare”con minore fatica la presenza al lavoro con tempi e impegni familiari. Anche le imprese debbono rinnovare la loro cultura organizzativa accogliendo le necessita’ e le richieste di lavoratrici e lavoratori, comprendendo che favorire il loro benessere e’ responsabilita’ sociale e, anche, un vantaggio (economico) per l’impresa stessa.

Pur constatando la lentezza e la resistenza con la quale gran parte delle imprese hanno risposto a questi problemi, tuttavia non mancano “buone pratiche” (in particolare di imprese medio grandi) che, anche sulla base di accordi sindacali, hanno realizzato diverse azioni innovative. Alcuni esempi di buone prassi nelle imprese italiane individuate nell’ambito del Progetto sono:

1) rimodulzione e flessibilita’ degli orari di lavoro, soprattutto in entrata e uscita: ad es. alla Bracco spa, multinazionale che opera nel settore sanitario; ne fruisce il 20% alla Lardini srl, azienda del settore abbigliameno; lo prevede la Banca popolare di Milano e l’ ABI/ Association Bancaire Italienne; orari personalizzati alla CSM, azienda metalmeccanica ; alla coop. di consumo Adriatica e’ in vigore un’organizzazione ad “isole” che tiene conto delle differenti esigenze orarie delle dipendenti. L’intervento sulla flessibilita’ degli orari di lavoro e’ l’azione piu’ diffusa nelle aziende;

2) accordi supplementari in tema di orari part-time: aumento della percentuale di impiegati che ne possono beneficiare (ad es. alla Lardini srl fino al 20% del personale; alla Bracco Spa le donne possono fruire del part-time di 4 o 6 ore per un tempo determinato);

3) credito annuale di ore da spendere in caso di necessita’: ad es. alla Banca Intesa San Paolo; job sharing (partage de poste de travail) e altre facilitazioni a seconda del ciclo lavorativo e sulla base di necessita’ personali alla Euromotori, azienda di vendita e riparazioni automobili ; ore supplementari di congedo, oltre a quelle per legge, alla coop. Adriatica per assistere familiari; all’Ospedale di Lodi e’possibile trasformare le ore straordinarie effettuate in permessi da utilizzare in caso di malattia di figli e familiari;

4) ore di lavoro possono essere cedute dai colleghi a genitori di bambini disabili o gravemente malati (alla Lardini srl, previo accordo sindacale, 2015);

5) telelavoro: alle Poste italiane su tutto il territorio, all’azienda computer&Office, alla Banca popolare di Milano e in genere in molte altre banche;

6) interventi sulla retribuzione: alla Lardini srl per il premio di produzione non vengono considerate assenze le ore impiegate per i congedi, per la donazione del sangue, per il congedo di matrimonio, per i permessi sindacali, per i giorni previsti dalla legge 104 di cura per familiari con handicap, per ospedalizzazione e convalescenza fino a 20 giorni. La Banca Intesa San Paolo eroga un contributo di 2.300 euro lordi per il congiunto o per ciascun figlio affetto da una grave forma di handicap; alla coop. di consumo Adriatica un fondo di solidarieta’permette di erogare contributi a chi ne ha necessita’; integrazione del salario diminuito a causa di assenze per motivi familiari viene fatta alla Computer&Office, azienda di prodotti informatici ;

7) servizi di assistenza: alla Bracco spa, una societa’ di assistenza domiciliare fornisce aiuto alla lavoratrice/lavoratore in caso di situazioni di assistenza a familiari impreviste, inviando un medico a domicilio per elaborare un piano personalizzato di 14 giorni almeno. Inoltre un assistente sociale collabora con l’impiegato/a su come gestire disagio e preoccupazioni per problemi familiari o di salute.

  1. Novita’ in corso

E’proprio sul versante aziendale che la legge di stabilita’ 2016 ha inserito la possibilita’ per chi lavora (dipendente o collaboratore coordinato e continuativo) e ha necessita’ di assistere familiari anziani o non autosufficienti, di utilizzare voucher detassati dati dal datore di lavoro per comperare servizi di assistenza forniti sia dall’azienda che da strutture esterne: il cosiddetto welfare aziendale ( che riguarda anche servizi per educazione, istruzione, assistenza sociale e sanitaria). Il lavoratore puo’ anche trasformare il premio di produzione in servizi di welfare e i benefici fiscali e contributivi sono riconosciuti nei limiti di 2000 o 2.500 Euro. Si tratta di una misura che, se viene incontro alle necessita’di cura di chi lavora e coinvolge le imprese nella predisposizione di piani di welfare con il contributo dei Sindacati – e senza dubbio e’ per questo positiva – rischia tuttavia di creare disuguaglianze fra chi non ne puo’ usufruire oltre che depotenziare il welfare pubblico, gia’indebolito dalla crisi e diversificato a seconda delle regioni.

Parallelamente si assiste alla richiesta che lo Stato, le Istituzioni, riconoscano il ruolo del caregiver familiare (o assistente familiare volontario), valorizzandone l’impegno in collegamento con i servizi territoriali. Se gia’ la Regione Emilia-Romagna ha approvato una legge regionale in proposito (L.R. 28 marzo 2014, n.2), attualmente analoghe leggi sono in discussione in diversi Parlamenti Regionali. E sul piano nazionale piu’ di una proposta di legge quadro sul tema e’ stata presentata, anche in vista di una ridefinizione complessiva del sistema del welfare in Italia.

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